היעדרות לא מאושרת מהעבודה היא עילה מוצדקת לפיטורים, אולם על הפיטורים להיעשות כדין. מעסיק שיפטר עובד שלא על פי דין עלול להיות מחויב בפיצויים משמעותיים לעובד. העקרונות שלהלן יסייעו למעסיקים שהחליטו לפטר עובד – לעשות זאת כדין. אולם העקרונות הללו לא ממצים, והמחברים אינם אחראים כלפי מי שיחליט לפעול על פיהם.
בכל מקרה של ספק – מומלץ לפנות לעורך דין.
? תוכן ההפגנה איננו עילה מצודקת לפיטורים – בוגדנית ככל שתהיה עמדתם של עובדים שבוחרים להזדהות עם המרד הערבי המתרגש עלינו, אין לצפות שבתי משפט יכבדו מעסיקים שיחליטו לפטר עובדים בגלל דעותיהם. חשוב מכך: אם ישנם עובדים שבחרו להיעדר לשם הזדהות עם הצד היהודי בסכסוך הנוכחי, יש להתייחס אליהם באופן שווה.
? אם קיים חשש שהעובד לא רק מפגין, אלא מזדהה עם האויב או לוקח חלק פעיל בעבירות כחלק מההתפרעויות – ייתכן שניתן לפטרו ללא שימוע. במקרה כזה מומלץ להתייעץ עם עורך דין.
? עילת הפיטורים: היעדרות לא מוצדקת מהעבודה – מותר לעובדים להפגין, גם למען מטרות שהמעסיק מתנגד להם. אסור לפטר עובד בגלל שהשתתף בהפגנה. העילה לפיטורים חייבת להיות היעדרות לא מאושרת ממקום העבודה.
עובד זכאי לשימוע לפני פיטורים
למעט מקרים חריגים ביותר, אין דבר כזה "פיטורי בזק", וכל עובד זכאי להישמע לפני שהמעסיק מחליט סופית לפטרו. פיטורים ללא שימוע – או פיטורים שנעשו עם שימוע למראית עין בלבד – הם פיטורים שלא כדין והמעסיק עלול להיות מחויב לשלם בעקבות זאת לעובד מספר משכורות. לכן מומלץ להשיב לעובד שהודיע שלא יגיע לעבודה בזו הלשון: "אם לא תגיע לעבודה היום, נשקול להפסיק את העסקתך. אם תעמוד בהחלטתך אתה מוזמן להופיע לשימוע ביום (תאריך ושעה), לאחר מכן נחליט בדבר סיום העסקתך". רק לאחר השימוע ניתן להודיע לעובד על הפסקת ההעסקה.
? לאחר הזימון לשימוע ולאחר הפיטורים – מותר להורות לעובד לא להגיע לעבודה עד השימוע, אולם ברירת המחדל היא שיש לשלם לו שכר בגין הימים שבהם לא התייצב בשל כך. רק במקרים חריגים ניתן יהיה לשלול מעובד שכר בגין ימים אלו.
אם העובד לא סיפק בשימוע הסבר מניח את הדעת להעדרותו, ניתן לקבוע כי מדובר בהפרת משמעת חמורה – ויש לציין זאת במכתב הפיטורין שלו. במקרה כזה ניתן לשלול מהעובד פיצויי פיטורים, אולם קיימת היתכנות שבית המשפט להפוך החלטה זו של המעסיק ויחייב פיצויי פיטורים.
לא ניתן לשלול מעובד הודעה מוקדמת בהתאם לדין.
(כל האמור בחוות דעת זו כפוף לאמור בהסכם העבודה בין כל מעסיק לכל עובד. אם יש סתירה בין חוות דעת זו לבין ההסכם – כלל יחול האמור בהסכם)
